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成本管理外，還應該有人才成本的管理。只有人才的成本儘可能地降低，人才的相對價值才能提高。

對於人才成本的提法，是市場經濟與商品經濟發展與成熟的必然結果。因為人才只有在市場中才能得以流動，進而在企業崗位中產生人才的相對價值，才有了人才的使用價值。當然對於人才本人及企業來講，就是一個成本管理的問題，就是儘可能地使人才與崗位的配置達到最最佳化；對於人才本身來講，就是如何在工作中找到適合自己能力與興趣的崗位與單位。如果能夠找到賞識與認可自己能力的單位與領導，那麼人才在崗位中工作，就會達到心情愉快，進而提高工作效率。其實，人才本身的成本管理，只要人才成為了某一家單位或企業的人才，那麼人才的個人成本管理就不是人才本人，而應該是領導者。企業管理者讓：人盡其才，人盡其職，這才是人才管理者的關鍵。人才管理者，不是懂得多少紙上談兵的人才理論，而是要從人才本身的心理與需求方面著手，讓人盡其才。否則，人才管理者，單純為了追求企業利益或管理者個人需求與偏好，那麼人才就會在自己不心甘情願乾的崗位上工作。如果這是短期行為，人才或許能夠忍；如果時間長了，人才就會選擇離開。如果永遠為了某一個企業或領導人，而能忍的人才，無非有兩種可能：一是此人為了自己生活與某種時段需要，不得不忍；一是人才有更深層次上的抱負。

因此說，一個自以為是的企業，即使是世界大企業或知名企業，也不可能長時間招聘到企業真正所需，或崗位所需的人才。因為那些只知道忍而不離開的人才，其實是沒有能力離開企業的人。這種人其實在企業中工作，只能是一種工作複製的工具而已，而永遠也成不了推動企業創新的人才。

當然說降低人才成本管理，不是讓企業管理者，如何想法剋扣工資或少發工資，而是把一個人才的工資支出，達到最最佳化。也就是說，要把人才的工資標準，與企業崗位的成本核算一起來算，而不是工資與崗位成本孤立。簡明扼要，就是企業的一個部門成本核算，要包括部門所有人員的工資支出，也包括成本管理及專案實施中的一切成本核算。不能只看到部門的專案成本核算。對於人才成本管理，管理者不妨從以下幾方面著手：　。。

9．《老子》不爭居下　領導克怒人和（3）

（1）要加大企業內部全面實行責任制與聘任制，要做到“能者上，差者下”的最佳化組合。這樣做的好處，讓人才有一種競爭意識，進而提高人才的主觀能動性。

（2）實行員工責、權、利相結合的措施。在企業中達到一種真正的“按勞分配，多勞多得”的管理氛圍。實行工資與產值、利潤、質量等多項指標掛鉤，真正落實責、權、利與人才崗位的相結合。

（3）企業管理者還要制定一個先進的、科學的勞動定額制度。這是監督勞動效率的依據，企業管理者應加強工時、業績、產品質量與數量的管理，要做到嚴格控制勞動時間與質量的相匹配性。這樣做也能降低人才成本的單位支出。

（4）要實施作業獎勵制度。人才管理者，要做到力求增加人才的崗位有效作業，提高作業效率，並儘量減少無效作業，達到在最短時間內高效地完成工作定額任務，從而提高勞動效率，降低作業人才成本的支出。

企業管理者，在對人才成本管理中能夠做得很科學，那麼也就能使企業達到一種人才真正的和諧與集聚，進而產生團隊的力量，提高企業的生產力與競爭力。因此，在當今的人才管理中，就形成一個有意義的提法：人才和諧論。

在企業管理中，最重要的目的就是使企業能在一種和諧有序的企業秩序中健康發展，參予市場競爭與行業競爭，遵守其商道與法規制度。而企業的和諧，最重要的就是企業中人的和諧。因