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同他一起來公司，過去沒有他提升得快的人，現在都晉升為科長，可他幾年來一直是個普通科員，同事們都認為，他是「不能在公司裡幹下去的人」，他成了靠邊站的人物。他是個自尊心很強的人，曾多次決心引退。可是又想這樣退下去，不就成了真正的敗者？於是他又決心加倍努力，要用實際行動取得大家的承認。
部裡新來的一位領導，細心觀察這位過去的組長，知道了關於他的一些風聞完全是出於不負責任的偏見和對一個人的不關心。
於是，直接找他表示：「我完全相信你，你有良好的素質和很高的能力，因為一次偶然的失誤受到挫折，實在沒有必要氣餒。今後你有什麼難處，隨時可以跟我商量。」結果，他的業績以驚人的速度直線上升，對每件事都表現出堅定的自信。後來，在同事中最先晉升為部長，反敗為勝。
我見到許多這樣的例子。他們從失敗中總結出經驗教訓，從中得到前進的力量，加倍努力，奮發圖強，最後成長為優秀的人才。從而我自己也有了一個信心：只要使每個職工都相信「公司真心愛惜他們，重視每個職工的成長」，他們就會以最大的努力和最好的成績報答公司。
在前面講的都是實踐尊重人格的經營思想的幾條原則。而這些原則能夠得到實踐的基礎，就是對人的信任和真正的愛心。
儘管人才開發委員會搞得很活，人事制度很完善，但如果缺乏對職工真正的愛心，這一切都等於零。
工人與衛生紙
有一次，在樂喜金星人才開發委員會的會議上，發生了這樣一件事。會議議程是對某一位部長的評價及今後的去向。然而，委員們對他的評價完全是否定的。
「缺乏計劃能力。」
「後勁不足。」
「不守信用。」
「不夠謙虛。」
總經理覺得，按他們的評價，此人是一個無能的管理人員，簡直不能在公司幹下去了。總經理想了半天說：「關於他的問題，看來講得差不多了。我們開這個會議，難道是為了專挑人家的毛病？難道他一點長處都沒有？」但是，仍沒有一個委員講他的優點。
總經理看了委員們的這種態度，心想「看來這個人確實問題很多」，但他提議，再仔細查一查他的人事資料。
這位部長的經歷，可以說全部是國外駐員生活。他到公司任職以來，幾乎全部時間都在國外，而又是在國外的特殊地區（即社會主義國家——譯註）工作。因此，委員們對他的評價，只侷限在他回國後最近兩年的情況。
他工作過的那些國家的制度和條件，比起國內來不那麼嚴密，那裡的一切體制與國內不同，政府機關統得過死。這位部長在那樣的特殊地區工作了很長時間，執行任務的方式同我們的文化，在不知不覺中發生了變異，這都是可能的事。
總經理和人才開發委員會的委員們，在反覆討論的過程中，發現了他的一個很重要的優點。這位部長在一切商務慣例都不正常的特殊地區卻表現出優秀的商務才能，已積累了相當豐富的經驗。
總經理趁機提議，「看來問題擺得差不多了。他既然有這樣一個優點，我們是否給他一個揚長避短，提高自己的機會？」結果委員們也一致同意總經理的意見。
目前那位部長，又在另一個特殊地區的國外分公司工作，已晉升為經理，他不負總公司的厚望，工作很出色。
在如今這樣的企業環境下，人才的模式不可能千篇一律的。人才的模式，由於cu企業文化的不同，也由於業務的性質和地區特點的不同會有所不同。評價一個人，不能只看他的缺點，只看缺點就不能發現人才。要努力發現人家的優點，並幫助他最大限度地發揚自己的優點，才能發掘更多的人才。
