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大家雖然深感開發人才的重要性，但是由於「十年樹木，百年樹人」，育人不能很快見效，往往只顧燃眉之急，反面把開發人才忽視掉了。也許在正常的經營活動中還能感覺到開發人才的迫切性，一旦情況危急，就常常把人才開發忘得一乾二淨。這種現象樂喜金星也不能例外。
最近有幾個公司經營條件極度惡化，那裡的經營者在人才開發工作上所做的努力太差，讓他們抓一抓人才開發時，他們就說：「公司遇到一大難題，實在顧不上。」這些經營者有一種偏見，即只有有了錢和閒暇才能搞人才開發。即使條件有所好轉，這些人也會把人才開發丟到腦後。所謂經營，就是最有效地開發經營資源，從而取得最大的成就。難道還有什麼經營資源比人更重要麼？「怎樣才能使資金增值，應把錢用在什麼地方？」「怎樣育人，又怎樣用人？」「怎樣開發和保持技術，怎樣利用技術？」經營者經常考慮這樣的問題，其目的在於培養人才，並透過人才取得最大的成就。
一個經營者忽視了最重要的經營資源，等於喪失了作經營者的資格。因此，我為了活躍人才開發委員會的工作，把集團公司的專家分派到各公司，幫他們建立評價人才資格的標準，進一步提高培養方法的水平，向公司提供諮詢服務。結果各公司人才開發委員會的工作，空前活躍起來。
一部分走在前面的公司，已經建立各階段的資格標準，並嚴格照此執行。他們的經驗和方法也很快普及到其他公司。有些人說：「『為顧客創造價值』的提法，可以理解，但是『尊重人格的經營』卻很難實行。」對這樣的問題，我常用下面的話來回答。
「等到人才開發委員會的工作活躍起來，對大家作出正確的評價，而且，這個結果在具體工作中體現出來，你們應付慢慢明白什麼是『尊重人格的經營』了。」
其結果正象前面已經介紹過的，電視播放了人才開發委員會討論實況之後，在職工中引起了很大的震動。當然並不是有了嚴格的標準和制度，就可以實現尊重人格的經營。把尊重人格的經營思想，具體地融化在實際制度中，並嚴格實踐，固然很重要，但更重要的是這個制度的執行者，對尊重人格的經營思想有沒有深刻的理解，有沒有認真執行的誠意。
尊重人格的經營思想，含有多種意義。
其將其兵
幾年前，美國某協會對經營者的風格進行了調查。以美國重點企業的在職經營者為物件，提出了他們現在的執行任務、培養部下、組織管理、領導等方法受誰的影響最大的問題，90以上的應答者說，他們的經營方法和風格，是從過去的上司那裡學習和繼承下來的。
可見頂頭上司對手下的能力開發和風格的影響是很大的。實際上，如果大家回顧一下自己的過去，對這個調查結果就會有同感。
就說我自己吧，在跟隨父親學習經營的過程中，我是想盡辦法學習他老人家的風格和決定問題的方法的。有時只不過是在一旁看了一眼，不知不覺中在我的行動上也表現出來，對此連自己都感到驚訝。
我曾經指明，人才開發的最終目的持久地培養出優秀經營者，培養一個優秀經營者，需要經過好多過程。負責培養的人，必須對那些富有自我開發精神的人的個人素質很深的瞭解，把權力和責任一併交給他們，以便給他們創造一個獨立解決問題的客觀條件。
一切都要透過實踐，讓他們在實踐中提高水平，學習生產技能得在生產現場中學習，營業能力得在營業現場中學習，經營方法得在經營現場中學習，一切都得透過實際工作上的努力和成就來學習。對那些千方百計獨立解決問題的人，要幫助他們掌握解決問題的本領，培養應付複雜環境的能力，樹立強有力的精神支柱。要把自己的領導經營毫無保留地傳授給他們，鼓勵他
