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我聽著。」
「我拿人力做個例子。這幾天我瞭解了一下他們的具體情況。李博士原來是他們的直屬領導，但是李博士身體不好，這次又是個大手術，估計手術完了可能會申請病退。所以還可能要考慮升個領導上來統管人力，換一個經理肯定是不夠的。」
「但是人力這一塊其實體量不算很大。升這個領導上來算什麼級別？」
「所以就有點尷尬。人力業務雖然不大，但是雜得很，跟咱們行政差不多。他們現在要管招聘、培訓、考勤、薪酬……而且他們還有相當一大塊業務和品牌、企業文化有關係。我覺得可以把企業文化、品牌這些整個公共事務的板塊並進去，做成大的人力資源中心。那體量就差不多可以和行政、市場這些並肩了，變成天青第五個職能管理板塊。然後這個統管領導就可以是高管級別，就比較順理成章。」
賀見真思忖。公司組織架構調整是大事，很多時候是關乎到公司業務板塊調整的，單是人力資源部一個部門整合恐怕還不夠，整個公司的業務部門都要重新進行梳理和思考。那就是一件浩大的工程。而且一旦決定要調整，是要過董事會的，要有一個讓董事會信服的方案。
但如果能夠調整成功，不僅有利於掃除陋習，精簡機構和冗餘人員，給公司節省成本，也能為公司帶來新的風氣，順便為強化以自己為中心的職能管理團隊，方便換一撥新鮮血液。
「咱們現在就調整會不會有點早？」他擔心：「我也才剛上來不久……」
祝力搖頭：「就是要趁熱打鐵，現在就做。也讓董事會、投資者以及員工看看你是有魄力的。」
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