第103章 神來之筆，以競聘推動後勤部改革 (第1/3頁)

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這一段時間，何雨柱一直在思考，怎麼協調更多資源，更好地推進後勤部改革。

最好的辦法，自然是實行獎罰機制，獎勵先進，懲戒後進。

在這個基礎上，則是需要建立更完善的評價機制。

從某個角度來說，評價機制最為關鍵。只有讓大家都覺得公平公正，才能激勵與吸引更多工人參與進來。

但這裡又涉及到另外一個問題，一些之前是後勤部領導或者老領導，本身佔有更多資源，讓他們與一般員工一樣的待遇，一樣的激勵機制，本身也不公平。

任何的絕對公平，必然帶來絕對的不公平。這一點，在二十多年前的五十年代，大家都吃過虧。

當然，最好的辦法，是對紅星軋鋼廠的後勤部，建立現代企業制度，將後勤部作為企業來對待，逐漸建立完善的管理體制、科學的決策機制、規範化的財務管理制度等。

這裡涉及到的內容更復雜。

其後，何雨柱推出聘用制，所有原後勤部的工作人員包括其他部門的職工，都可以競聘相關職位。所有參與競聘者，需要對自己競聘的崗位進行崗位描述，並推出自己的競聘方案。然後在全場範圍內，進行演講。

會讓紅星廠的部分員工對競聘人員的方案進行打分。當然，紅星軋鋼廠後勤部改革小組，也會對個人方案進行打分，而且擁有更大的評分比重。

這也是首次，在華夏土地上，出現讓工人來直接競聘，工人來作為評委打分的情況。

當然，最終決定權，必然是在改革小組中。而改革小組會對所有競聘者的方案進行打分，並進行公開公示。

這是最大程度上，確保公平公正，確保能者上。

當然，何雨柱的後勤部改革，非常務實。比如說，後勤部的採購人員，你說你有能力，我說我有能力，那麼在競聘時，有人能夠以更低價格買到同樣產品，自然說明其能力更強。

這種能力，不只是看個人能力，甚至包括社會關係。

這也是何雨柱首次將人際關係能力直接化，顯相化。這個改革，在改革小組內部都引起爭議，但何雨柱反覆闡述，為什麼要如此做，能夠帶來怎麼樣的巨大好處，最終由楊廠長這個改革小組組長進行拍板。

至此，紅星軋鋼廠的後勤部改革，進行到最後的實操階段。

這種改革方式，不說在京都，在整個華夏，都是破天荒。劉紅梅作為理論部的優秀記者，特別對此事進行深度報道。

詭異的是，劉紅梅雖然對這個新聞進行深度報道，但少見的是沒有進行記者評論。

這也是免得被有心人做文章，說劉紅梅與何雨柱公器私用。

作為新聞報道推出，劉紅梅卻是在積極履行記者職能，其他報刊的記者只會很羨慕，又讓這個仲聞大記者寫出一篇好文章。

劉紅梅的這篇文章，雖然沒有自己寫評論，但不少地方性的重要報紙都在轉載，再後來，《群眾月刊》也進行轉載，並加了編者按，對紅星軋鋼廠的後勤部改革進行評論。

雖然這只是從媒體層次進行討論，但熟悉《群眾月刊》地位的人都知道，這意味著什麼。

《群眾月刊》對何雨柱推出的這個改革方案評價非常高，大意是既能夠注重宏觀規劃，又注重具體的實操，非常的審時度勢。並提到對於我們現在正在進行的國運盛事行動，我們每個人都需要注重審時度勢。

在許多人可以預計的設想中，紅星軋鋼廠的改革，正在獲得更高層次的認可。作為其中的首席操盤手的何雨柱，也開始進入某些重要人物的眼中。當然，楊廠長也得到很不錯的評價。

對任何人來說，都是外行看門道，內行看熱鬧。

在轟轟烈烈的紅星軋鋼廠後