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就能得心應手地適應不同的營業專案和千變萬化的營業環境。而只有在這個時候，才能說，他已經達到了內行的水平。
這樣的內行，用不著誰為他出主意，可以稱得上是這一領域的最高專家。有了這樣的內行，自主經營的企業文化就能得到鞏固和發展，可以保持企業的競爭力，可以顯示企業的特色。只要有了人才輩出的土壤，不管誰當董事長，不管誰當總經理，樂喜金星將不斷得到發展。
總之，我所說的人才開發的最終目的，是不斷培育出「九段」級的優秀人才。而這「九段」的水平，不能是隻適用於樂喜金星內部標準，還應該適用於競爭對手企業，以及不同環境的世界市場。
要達到「九段」級的人才，需要經過許多過程。這些過程，因事業的特點及業務性質的不同而有所區別；即使是業績和能力相同的人，也會因他們每個人的優缺點而有所區別。所以在充分考慮每個人特點的最佳方法之後，才能制定出培養一個人的方案。
這個原則適用於計劃、管理、生產、銷售等所有部門。因此，首先要制定適合於各個部門及各個階段的、關於熟練程度的崗位標準，然後根據這個標準，衡量每個人的能力和業務水平，然後再研究針對每個人的培養方案和目標。
任職資格制度
我們曾不止一次的強調，在自主經營體制下，一個經營者的最重要的使命就是開發人才。
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