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「記得是去年的秋天，7點50分左右我和往常一樣地到了辦公室。這時我的秘書一邊打招呼，一邊十分著急地跑過來，說有件事向我報告。他說一個新來不久的職員想要見我，已經等半個小時了，幾次勸他回去也不聽。我問秘書他沒說有什麼事麼？秘書說，他非要見了總經理才能說。我當總經理10多年了，遇到這樣的事還是第一次，我也很納悶。於是，我見了那個新來的職員，他說，……」
事情是這樣的。那個新來的職員，從小就憧憬國內最大的家電企業——金星社。後來他以優異的成績畢業於漢城的一所著名大學，毫不猶豫地選擇了金星社。然而，他成了金星社的成員之後，這個公司給他的第一印象卻令他失望。那正是1989年，由於勞資糾紛，企業在同行業中第一位的地位也受到了後起企業的威脅。經營者們為了保住自己，千方百計逃避責任，職工們亦被失敗的意識所籠罩，沉浸在灰心喪氣之中。
有一天，他接到參加夜間民防訓練的通知，一看錶，離集合還有一段時間，可以見縫插針找個地方墊墊肚子。於是，他走進一家逢車攤，進去一看，公司的幾個科長、科長級幹部邊吃邊急診著什麼。
起初，這位新來的職員想：「你們能有什麼招兒，金星社走到今天這樣一個地步，你們也有責任。但仔細一聽，他們談論著完全意料之外的問題。他們對公司的未來不無憂慮地說：「我們的總經理熱心於改革，想對公司進行根本性的革新。但是，在我們這些管理人員看來，再明白不過的問題，卻沒有一個向總經理匯報。」
那個新來的職員，聽到這裡，如同遇到了志同道合的同志，心裡高興極了。然而他又想：「如果只在下面議論、擔心，何時能解決問題呢？」
那個新來的職員想，總經理也是新上任的，金星社是個兩萬多職工的大公司，總經理以飽滿的熱情投身改革，但他透過以部門經理為核心的有限的幾個人瞭解問題，並以此為基礎促進改革，有可能抓不住真正問題，找不到正確的解決方案。那個新來的職員斷定，如果公司總經理願意傾聽這些年輕管理人員的忠言，並在經營實踐中付諸實現，那麼我們公司的前途就會很光明。於是，他決心扮演一次「系鈴者」的角色。
這樣，他就不管三七二十一，前來要求同總經理單獨面談。在面談中，新來的那位職員，不僅大膽闡明瞭自己的觀點，又向總經理提出建議：除了聽取部門經理們的匯報還要傾聽管理人員以及一般職工的意見。
金星社總經理深受感動，當機立斷，決定成立以各科長直接選舉的各部門部長為中心的jb（junior board：青年委員會）。並下達指示，這個委員會討論的內容，要直接向總經理匯報；jb的委員長，必須列席部門經理會議。
我們需要那位新來的職員所表現出來的熱情和勇氣，如果職員的水平低，可以培養提高，還可以互相支援，逐步提高。但是，熱情和勇氣這個東西，卻無法教會，也不能支援。只要有熱情，哪怕他憤憤不平、滿腹牢騷，哪怕他酩酊大醉、出言不遜，我也將毫不猶豫地把我們的未來交給他們。如果給他們提供一個建設性地發揮熱情的場合，因勢利導，他們將勇氣倍增，熱血沸騰。這種勇氣和熱情，將同發展公司和自我實現的能量融為一體，燃起熊熊烈火。
當時我想：「再有一百個，不，十個這樣的職工，那該多好呀！」
此後沒有多久很快領悟到，我的這個夙願，並非渺無希望，而是完全可能的，聽取金星社總經理的匯報沒過幾周，就得到人工智慧洗衣機開發成功的報告。我預感到，它將成為金星社實現新的飛躍的一個起爆點。於是，立即叫負責開發計劃的趙技正（現在任技監），聽取了攻關的經過。他再三說「這不是我一個人的成績」，他接著說：
