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不過，按能力給予相應的待遇，說起來容易，但正確評價每個人的能力並不容易。以能力為中心的人事管理方法，很容易犯主觀的錯誤，推動客觀性和公正性的可能性很大。所以必須制定明確的標準，堅決按標準評價每個人的能力。這樣才能使每個人為縮短自己的目標同現有能力之間的差距而努力奮鬥，展開公正的競爭。在前面介紹過的「任職資格制度」，就是保證這一原則的措施之一。
要造成一個公正評價每個人的能力和業績，根據評價結果給予相應待遇的環境，只靠打破學歷的界線是不行的。不僅要打破學歷、性別的界線，還要打破親屬關係的界線。因為對任何人都不例外才是真正的公正。
人就是事業。
生產產品搞好企業，首要的是培養人才。據我的經驗，沒有培養出能勝任工作的人才，即使是很有前途的事業也不可能成功。尤其在今天，我們面臨著激烈的競爭，對手就是世界水平的最優秀企業。在這種情況下，如果沒有足夠的人才，不管是多麼有前途的事業，也難以取得成功。
我們要戰勝他們，必須擁有比他們更優秀的人才，確保更強大的人才隊伍。這才是鞏固自主經營體制的唯一的途徑。因此，必須廢除不利於公正競爭，不利於培養優秀人才的一切不合理的陳規舊俗。使所有人都樹立起在公司裡大幹一場的信心，並以此為基礎，培育出世界水平的、毫不遜色的企業人才，這是在競爭中得以自下而上的唯一途徑。讓所有人都能拋掉「我不是董事長的親屬，不管你怎麼努力也當不了總經理」的想法，樹立「樂喜金星將執行公正的人事制度，只要有能力誰都可以當總經理」的信心。所以，我打算從外部聘請一些著名的教授或社會人士，充實我們的總經理考核委員會和人事諮詢委員會。人事諮詢委員會已經聽取了社會著名人士的諮詢，從而加強自己的工作。
在自主經營體制下進行的第一次總經理人事變動中，大部分系列公司的總經理，已經由專門經營者擔任，現在一部分由親屬擔任總經理職務的，也都是經過考核，其資格得到了承認。
在處理有關人事問題的說情及親屬問題上，我已明確表示了自己的態度。每年一到招工時，有許多找上門來說情。找我的人這麼多，如果加上找下面公司總經理和經理們的人，恐怕說情的比實際需要的人還多得多。我要求人事部門對直接找我說情的人要嚴格把關，讓他們同所有應招者一起競爭，成績差一分也不能要。我對那些家屬們也明確指出過：「從今以後你們不要以為自己是家屬，當個總經理、經理、是唾手可得的事。你們也要參加平等的競爭。」所有這一切都是為了經過公正的競爭培養優秀人才。
這對家屬也有好處。因為他們也可能經過競爭，鍛鍊成強者。在競爭如此激烈的今天，只有強者才能生存。難道唯獨樂喜金星，具、許兩個家族能例外嗎？專門經營者應該是經營的專家，而不是具、許兩家的親屬。
競爭必須人人平等，機會必須人人均等。
敗者的復活
一切重大事情，尤其是育人，沒有什麼靈丹妙藥。這裡需要的是每個上司的正確的領導思想，以及各項走上正軌的人事制度和教育制度。
從最高經營者到集團公司的每個成員，都要把開發人才放在一切工作的首要地位，進行長期而耐心的努力，只有這樣才能使這些思想和制度得到繼承和發揚。過去那種隨著最高經營者的更替，組織上出現大波動的人事管理方法，不能再繼續下去了。
我們透過人事諮詢委員會和人才開發委員會，以長遠的觀點選拔培養包括總經理在內的各個層次的接班人，是為了使公司不斷得到發展；使人們的經營方針保持連貫性；繼承和發揚曾經付出極大的努力培育起來的優秀企業文化。因此，經營者——管理人員
