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當時的新聞媒介，除了按著慣例報導各個企業的經營成果以外，有時也報導一些有關比較各企業形象的資料。對樂喜金星的優缺點的報導也很準確。不過，優點也好，缺點也罷，與我所指望的企業形象相差甚遠。當然不應該也不可能人為地改變一個企業的形象，因為它是在長時間裡自然形成的。
此時，輿論界和整個社會，對企業所關注的已經不是業績、規模等有形的價值，而是企業的形象、文化、對社會的貢獻等無形的價值，特別是在面臨就業的優秀人才的擇業標準中，企業的形象所佔的比重越來越大。於是，我拿定主意，要藉此機會正確掌握我們的這些情況，為改善我們的形象而努力。
作為第一步，找了一個社會調查輿論機關，委託他們以一般群眾、大學生、輿論界的領袖為物件，進行一次關於「樂喜金星集團形象」的調查。調查結果表明，對我們的企業表示好感的比例還算很高。但它的知名度在大企業中只達到中等水平，一句話，結果令人大為失望。
兩個月之後，某一頗有名聲的大學經營研究所，公佈了以樂喜金星集團在職職工為物件進行的「關於樂喜金星集團企業文化的研究」的結果。
我知道很多人都認為樂喜金星是個保守的、權威主義極強的企業集團。因此，我想這一次調查結果，很可能也超不出這個範圍，但我希望對其原因能有一個更深層次的分析。然而出乎意料，我從調查結果中驚奇地發現，企業職工們的一種極其矛盾的意識。
答卷者的57·8認為樂喜金星是個保守的與人為善的企業；而只有1·8才認為是個上進的企業。更加令人驚奇的是，在自稱是來公司之前已經大量掌握了關於我們企業的資訊的人中間，仍然有66的人認為樂喜金星是個保守的或者與人為善的企業，僅有1·8的人才認為是個上進的企業。明知不是上進的企業，自己卻又自願到這個企業工作，反過來以可以證明，自己就不是一個上進的人。
這使人百思而不解。或許他們胸懷義不容辭的使命感，想冒著以卵擊石的風險來改變我們這個企業的保守性吧。不然怎能把自己年輕的一生寄託在一個不求上進的企業上呢！一個企業具有這樣的形象，固然是件可悲的事，然而我覺得這些職工的意識更加可悲。
使人難以理解的事還不止是這些。認為現在自己所屬的公司的個「很舒服的公司」的人，比認為是個「內部競爭激烈的公司」的人，佔更大的比例。但是，80的人卻希望寧肯再艱苦一些，也願意使公司變成競爭激烈的公司。
我從這個最後一項答卷中得到一點自慰。但是，作為樂喜金星的最高經營者，我深感內疚和責任的重大。
於是我對另一項調查結果——每年讓我感到似乎得到桂冠一樣高興的調查結果——不得不提出一些懷疑。
選擇樂喜金星的真正理由
每年一到就業季節，一些專登就業資訊的期刊就以大學應屆畢業生為物件進行以「你喜歡哪個公司？」為題目的專題調查。我記得每當這個時候，除了一兩個國營企業，樂喜金星一直列在第一、二位。但是，前兩個調查結果給我很大衝擊，使我不能不重新考慮一下，樂喜金星的這種吸引力，同前面兩個調查結果有什麼聯絡。
一個企業年年需要輸入新鮮血液。富有挑戰性和上進心的年輕人，是對老職工的促進力量，是調節企業新陳代謝、增強企業的活力、使老企業獲得新生的主要因素。所以，有多少有魄力的年輕人願意進你的公司，對這個公司的未來起著決定性的影響。
「聽說組織氣氛富有人情味。」
「我喜歡這個企業，因為人際關係非常和氣。」
「我聽說在這個企業裡工作很舒服。」
「據我所知，除非自己不願幹，公司從
