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悉這樣的問題消磨著老曲的耐心，日常經常開會到晚上很晚的問題更加不可理解，還有兩位業務員除了負責大醫院的口服產品，還兼著距離大醫院20公里遠的一家醫院。
老曲針對這些問題對小張做出了一個判斷：這個人管理能力不行！也正是這樣的印象一旦形成便會逐漸演變成對這個人的完全不信任，甚至都會到不想聽他解釋的地步。
所以，老曲沒有去找小張問這些事，而距上次小張說了那句“自己幹不好，領導再找個人來幹”也就才一個月時間，兩個人再直接面對面必然又是難以收拾的局面。他直接把自己瞭解的問題問到易學希。
這應該是個正確的溝通途徑：下屬有事情要直接反饋給直接上級，上級需要了解問題也要先向直接下級瞭解。如果人人越級，中間的人必然出問題。
易學希很主動地承認了這些問題，而原因則是剛按照產品重新完成劃分，有些客戶確實還不熟悉，二是指標壓力大，所以只能高強度地佈置跟進結果，至於那兩位兼顧其他終端的業務員是因為以前就負責那家醫院，是因為口服產品做的不錯才調到大醫院來的。
這樣的解釋並不能平息老曲的情緒，先是重新劃分導致的客戶不熟悉，那誰讓重新劃分的呢？是老曲。指標壓力大又是誰制定的指標呢？是老曲。處處根結都在老曲這裡，還能指望老曲能聽進去嗎？
一場註定不歡而散的溝通繼續進行著。
“上個月的會後跟進，你們做好了嗎？有效果嗎？天天花錢大手大腳的，真把我當冤大頭啊。”這樣的問話顯然就不是期望得到你的答覆的。
“效果還可以，現在幾個客戶以前不怎麼用，透過活動目前已經在嘗試使用了。”易學希說。
“那頂個屁用啊，花了我多少錢？賣那幾盒夠幹嘛的？”老曲繼續咆哮著。易學希只能安靜地站在那裡，不再接話。
“小黃瞞著我們去找別的事業部的人，我們居然都不知道。前期他們花的錢是不是就算打水漂了？”現在的話題又轉移到了剛轉崗的針劑經理身上。
易學希仍舊不說話，即便想狡辯一下，也不想再多說什麼了。
就這樣無語地僵持了一會後，“你儘快讓小張拿份辦事處整改方案給我。”老曲這樣結束了談話。
