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只剩幾個人的指標分配就很簡單快速了，我用兩天時間挨個找他們聊了聊對於明年任務衝刺的想法後，發覺每個人都懷揣著對未來的渴望以及對掙錢的信心。更加確信辦事處有能力完成自己的新任務。這樣讓我對召開月度例會不那麼著急了，具體的指標分解只需要等到儲浩將新安的分解完畢後，由我統一彙報上去就行。
按照慣例，指標分解的時候，將對應的獎勵政策也要公佈出來。每個人都希望透過自己的努力獲得更多的收入，同時為了調動大家更高的積極性，避免前緊後松的現象出現，我們對超出任務達成部分也會給予較高的獎勵措施。當然也有一些聰明的人會根據獎金激勵政策採取與領導拉鋸式地溝通，生怕任務制定的太高，影響自己的獎金收入。所以，在鬥智鬥勇中，一旦在某一方面沒有考慮周全，便會帶來巨大影響——要麼在運營成本上多很多支出，要麼導致內部的不公正不公平的聲音出現。
前段時間一直在思考的辦事處規章制度也漸漸有了雛形，我越來越覺得“不要靠人管人，要靠制度進行管理”這句話非常正確，以往總是在例會上或者日常時脫口而出一些諸如“下次再怎樣怎樣，就罰款”的話，遵守是否也未做過深究，執行與否更無從談起了。所以儘快完成日常行為規範和獎罰措施是件很重要的事。
我們的例會，曲總沒有來參加過——辦事處剛成立時，他去其他新市場的時間比較多，後來各辦漸漸穩定後，他的時間又放到了別的地方，逐漸地也便適應了他不參加例會。這樣反倒讓我們在會議形式，內容上都比較靈活自由，不死板地按照流程彙報反而更加有效地進行溝通。本次例會，我沒有安排每一個人進行輪流彙報，因為他們的階段性表現和指標進度我們透過日常溝通基本都瞭然於心了，況且本次例會的目的主要是全員表決抓緊進度趕製出來的規章制度以及獎懲方案，為來年的辦事處發展保駕護航。
從日常行為管理到處罰細則，大家都逐條地進行討論，當然最主要是討價還價——覺得獎勵可以再加大點力度，懲罰再寬鬆一些。一番拉鋸解釋後，做了些許修改後便當場宣佈執行了，並且要求回到各自市場後張貼到床頭，那樣的話，無論是看到誘人的獎勵，還是暫緩報銷簽字的處罰都能給人以一種動力。
例會正準備結束的時候，曲總打來了電話，告知儘快安排新產品“海黃達”的開發，雖然前兩個月，該產品推出來的時候，兩個事業部的總監因為產品的適用範圍都可以劃歸到自己的大盤裡，爭奪比較激烈，各種訊息滿天飛——兩個事業部的每個地區經理都篤定這個產品必將歸屬於自己事業部，畢竟這是自去年分完家後，上的第一個新產品，既然有2-3種適用範圍，那就意味著有對應領域客戶資源的都可以將這個產品要過來。新品意味著什麼？意味著增長引擎，意味著老闆關注，意味著飛黃騰達！
有些省份已經開始挖競品的銷售經理的工作，也有些地方開始拜訪當地省份在各自產品領域的主委進行上市會的邀約工作，總之上層很忙碌。
反倒是最高層兩個月的時間沒有對這個產品的歸屬做出明確指示，任由著下面搶來搶去。對於我們一線管理者而言，對於這種產品持有的態度便是領導佈置什麼就幹什麼，但絕不能把這個事情當作最重要的事情。更何況來年的任務增長點以及需要增進的產品種類已經在完全不考慮這個新品的前提下完成了佈局工作。
而年末的最後一個月，突然又語氣嚴重地佈局新品開發工作，說明這個產品的歸屬真到刀槍火熱的時候了。
這個電話通知應該是挨個通知的，每個地區經理都在揣測著這背後的意義，並且還打探著別人下一步的計劃。
“蕭哥，剛領導給你打電話說”海黃達“的事了嗎？”正當我在例會上和同事對於開發的事
