第十五章 輔導培訓 (第2/2頁)
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。這些都是好事情，說明同事很在意在你眼裡的印象，也是壞事情，這樣的條件下很難讓人展開心扉。所以，重要的就是要從剛才的環境中跳出來，找個舒緩輕鬆的環境，用一種平和的語氣和心態去展開溝通。不妨從重複拜訪目標和場景重現，以及充分肯定裡建設這個氛圍。記住，建設氛圍不是拉家常，更不是東扯西扯，即便扯，也不能扯那麼久，因為業務員惴惴不安的心不會因為你的東扯西扯放下來，總要去猜測你這次來的目的究竟是什麼。所以不如直接告知的為好。
第四，回顧完拜訪目標，讓其透過回顧剛才過程的方式解讀一下拜訪的每一個步驟，務必要先讓其找到自己完成較好的方面，並大大地鼓勵。即便個人真找不到，作為管理者也要誘導其尋找，這就是剛才陪同同事拜訪過程中要求管理者必須認真觀察的原因。講述完不錯的地方，就可以開始問詢那些地方可以提高的了，一定要讓同事自己說出來，我們不要幫其下決定。可能有人要問了，如果業務同事一直說不到我這次想輔導的目標上呢？肯定會有這種情況，慢慢來，慢慢地傾聽，回顧剛才的拜訪流程。即便沒有出現你的輔導目標，恰恰也說明業務同事也想在另一個方面提升進步，我們又何不趁此機會一起講解教育，幫助其改善呢？但是，這個問題的確定一定要是你們兩個達成共識後，準備解決的問題，不能是你強加於人的。
第五，確定好問題，便是引導同事尋求自己的解決方法和規劃。務必記得這個方法一定要是業務同事主動提出的方案，並且與你達成的共識方案，如果與管理者的方案向左，也不能急於否認，否則會導致業務同事不由自主地產生牴觸心理，即使不牴觸也會產生不需要自己負責任的心理，那樣事情的處理結果將會是：你看看按你說的方法做也沒有成功啊，直接影響對你的管理能力質疑，反倒自己不需要承擔任何責任，因為什麼都是按你說的做的。所以共識很重要，主動性也很重要。即使意見相反，也要循序漸進地引導同事將你的想法說出來。我們要做的就是支援，支援還是支援。這個問題大家可能都會遇到，比如有些同事遇到問題，他們第一個想到的就是給你要資源，可是你手裡的資源又很有限，這種情況是無法達成共識的，怎麼辦？一定要記得，並且給業務同事灌輸一個理念，那就是你就是他最大的資源，隨時可以諮詢，協助。因為作為管理者一定要搞清楚，真的就投入資源這一條路嗎？基本的客情服務做的如何？資料的傳達是否有問題？遇到客戶反饋的臨床事情業務同事處理能力如何？即使投入資源是不是真是客戶真正需要的。但不能糾纏在這個上面，因為你本次輔導的目標是為了提升業務員個人的某一方面的能力的，而不是解決臨床的某一個問題的。強化自己下屬能力要比解決一個具體的問題帶來的效果強百倍。
最後，就是確認好反饋計劃，遇到好的表現可以鼓勵並加強，甚至邀請下次例會時給與展示，遇到需要改變的步驟，短的時間內要重新開始輔導並觀察。這個相當於最後的締結，一定要SmARt，明確且可執行。
將一個隊伍打造成一個遇事可以自己解決，獨當一面的隊伍，對於一個管理者來講，是必須具備的基本素質！
