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你不妨先試著從他們的觀點來觀察制度，有哪些行政程式害得他們手忙腳亂？你應該怎麼做，以節省他們的時間和力氣？簡言之，你如何運用自己的權力，使他們的生產力更高？
3�當下屬完成任務時，給予他們必要的獎勵。或許你會說把工作完成，就是最好的獎勵。若是如此，為什麼那些大牌經理人每年可以拿到高得嚇人的獎金，而他的部屬們卻只能從工作中得到滿足？
設法為你的部屬提供一些實用的獎勵方式，包括：現金、配股、休假和升遷等。例如，在自己的部門裡設立一套獎金制度，或者利用年度預算中沒有用完的部分，推出部門內部的“利潤共享計劃”。
發出的指令要明確
今天，很多人正面臨“期望落差”：許多主管不把自己的期望直接告訴部屬，卻期待部屬自己能夠去體會。但部屬可以看出你的情緒，可以看懂你的指令，卻怎麼也猜不透你在想什麼。
因此，在每一次交代任務時，記得把你對目標和進度的要求說清楚。
下面是企業管理界一個知名的案例：
某知名管理顧問接到H公司李總的求助電話之後，猶豫了很久。李總是他的好友，自然不便推託。H公司的現狀確實很棘手，組織結構、管理制度、人力資源、市場營銷等方面存在一大堆的問題。
這位顧問心想：“該從何處入手呢？”因為他與H公司接觸過幾次，瞭解到公司決策層的做法還是“摸著石頭過河”。
所以，他提議首先改變操作層面上的混亂狀態。於是，他讓所有的員工玩一種遊戲。首先，把在場的員工分成兩組，然後讓A組的每個成員從一疊撲克牌中選取最好看的兩張；請B組每人選取兩張紅桃，並對點數作了明確的要求。最後，兩組人員把各自的牌都亮了出來，出現了下面的結果：A組：黑桃2、方塊A、黑桃8、梅花Q、紅桃3……
B組：紅桃A、紅桃K、紅桃Q、紅桃J、紅桃10……
“發現問題了嗎？"；他問李總。
李總仍然迷惑不解，要求解釋。
“兩組的結果是完全不同的，A組是一副雜牌，B組卻是一手紅桃同花順。A組的人都按照各自不同的審美觀來選牌，因為我對他們沒有明確的指令。但很顯然，他們每個人的做法都是一種個人行為。個人行為與個人行為混合在一起被喚作‘烏合之眾'。看看B組，清一色的同花順，這才是組織行為。"；
這時，李總輕輕“喔”了一聲。
他繼續說：“你能拿一副雜牌去打敗對手的同花順嗎？”“當然不能。恕我直言，如果公司的管理現狀不及時改變的話，恐怕會印證‘以亂攻治者亡'這句哲言。”現在H公司處於A組的混亂狀態，這不是員工的過錯，而是管理層有問題。如果一個企業想要得到一副“同花順”，必須達到兩個條件：第一，決策層一定要思路清晰；第二，要給員工發出明確的指令。否則，員工們要麼茫然失措，要麼自行其是。
建立互相合作的文化
在傳統的管理理論中，大多數的管理制度都致力於如何減少人力的無謂消耗，而非如何提高組織的效能，對合作的研究並不多。換句話說，管理的主要目的是避免內耗過多，而不是讓每個人做得最好。
群體歸屬感是人類作為一種群居動物的特質。如果自己的行為和群體相同，我們就會心安理得，不然的話，就會產生不安的感覺。因此，人類更多的是群體合作行為。在漫長的人類歷史中，人們透過群體合作度過了一個又一個的災難。
當眾人同心協力地完成某件事情的時候，每一個參與者都會感到自豪，都能體會到合作的樂趣，甚至找到長期的朋友和夥伴。所以，相互合作的文化成了人類文
