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金融事業部的新員工流失很快，這已經成為了華夏萬家軟體公司的一個痛點。人事總監語重心長地找孫鵬飛談話，希望他作為部門總，能夠認真反思一下這個問題，並採取措施提升新員工在公司的留存率。
孫鵬飛感到非常震驚和擔憂。他知道，這個問題不僅會影響公司的業務發展，也會影響員工的個人發展和職業規劃。他決定深入瞭解一下新員工的想法和感受，找到問題的根源。
孫鵬飛首先安排了一次部門會議，讓所有的新員工都參加。在會議上，他認真聽取了每個人的意見和建議，並做了詳細的記錄。他發現，新員工主要有以下幾個問題：
1. 工作壓力太大，沒有足夠的時間和精力去學習和適應新環境。
2. 缺乏溝通和協作，不知道如何與其他同事和部門進行有效的溝通和協作。
3. 職業發展前景不明朗，不知道自己在公司的未來發展方向。
針對這些問題，孫鵬飛制定了一系列的解決方案：
1. 安排一位資深員工作為新員工的導師，幫助他們更好地瞭解公司的文化和工作流程，提供必要的支援和幫助。
2. 加強部門之間的溝通和協作，定期組織跨部門的溝通會議和活動，促進員工之間的交流和合作。
3. 為新員工制定個人職業發展規劃，幫助他們明確自己的職業目標和發展方向，並提供必要的培訓和支援。
除此之外，孫鵬飛還加強了對新員工的關注和關心。他定期與新員工進行一對一的溝通，瞭解他們的工作和生活情況，提供必要的幫助和支援。他還組織了一些團隊建設活動，讓新員工更好地融入團隊，增強團隊凝聚力。
經過一段時間的努力，金融事業部新員工的留存率有了顯著的提升。新員工們感受到了公司的關心和支援，也明確了自己的職業目標和發展方向，他們更加努力地工作，為公司的發展貢獻自己的力量。
孫鵬飛坐在自己的辦公桌前，憤怒地向公司的人事總監洪總抱怨著。他的聲音中充滿了無奈和不滿，彷彿他已經對這個問題說了無數遍，但一直沒有得到解決。
“洪總，您看看，這是我們銷售部門上個月的人員流失率。基本上招過來的新人呆不到 3 天就跑了。我們銷售崗位流失率本來就高，現在更是雪上加霜。我跟金經理說過多少次了，要招有經驗的銷售過來，抗壓能力強的，可她招的人不是能力不夠，就是對薪資要求太高。您看看這個月，我們部門已經走了 5 個人了，這還怎麼開展工作啊！”
孫鵬飛激動地把一沓檔案摔在桌子上，洪總默默地看著他，眼中露出一絲無奈。他知道，孫鵬飛是公司的銷售骨幹，也是他最得力的下屬之一。但這個問題確實很棘手，公司一直在擴大業務規模，需要大量的銷售人員，但招聘工作一直不順利，銷售部門的人員流失率一直居高不下。
洪總沉思了片刻，緩緩地說道：“孫經理，我理解你的心情。這個問題我們也一直在想辦法解決。金經理那邊我也說過很多次了，但她也有她的難處。畢竟，我們公司的薪資水平在行業內並不算高，如果只招有經驗的銷售，他們的薪資要求肯定會很高，我們也很難承受。”
孫鵬飛聽了，心中更加不滿。他知道，公司的薪資水平確實不算高，但這也不能成為招聘不到合適人選的藉口。他認為，金經理應該更加努力地去尋找那些有潛力、有幹勁的年輕人，而不是隻看他們的履歷和薪資要求。
“洪總，我知道您的意思。但我覺得，我們不能只看眼前的利益，而應該從長遠考慮。如果我們一直招不到合適的人選，我們的業務怎麼開展？我們的客戶怎麼能得到好的服務？這對我們公司的發展是很不利的。”
洪總點了點頭，
