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“那就去唄。”曲總隨意地說到。
“那個人力資源的章總，你跟她熟嗎？”程真仍在試探地問。
“她是老闆眼前的紅人，剛從外企挖來的。一來就開始管幹部晉升和培訓中心。趕緊出牌啊，要不要，到底？”曲總一副心不在焉地催促著打牌。
“這是新官上任三把火啊。”程真仍舊關心著面試的事。
此時，我才有點眉目，沒準剛才小汪也是過來諮詢這個事的，以前直屬領導準備晉升下屬時，只需要打個架構報告給上面就行，走過過場地讓事業部經理問幾個問題就能透過了，一般情況下，誰也不會為難誰的，透過率基本都在100%。而這次從外企過來的人力資源總監也想將這個決定升遷的權利拿到手，所以就從今年第一批開始規範化地競聘考核了。並且還要求除了事業部領導參加外，不同級別的晉升，集團也要拍高三級的領導進行現場考核。像區域經理這種級別的競聘面試，除了人力資源總監參加外，培訓中心總監和集團總經理都要參加。難度和重視度可想而知。最主要的變化是不像以往那樣單純地做個ppt講一下就行。還要重點考核輔導帶教以及更高維度的管理技能。所以在他們看到競聘面試流程時都很蒙圈了，一時還適應不過來，最難受的是給他們的時間只有一個月的準備時間，並且這次如果通不過，只能等到半年以後才有第二次面試機會，也是最後一次機會。如果第二次仍然不能透過，基本上可以宣告喪失晉升機會了。
“你們四個做好準備，沒事多問問負責咱們江北培訓的張老師。認真對待。”曲總贏了這一把後，一邊洗牌一邊說著。
此時，我更關注剛才那把牌為什麼沒有第一個出完，而至於人家即將面臨的面試競聘提不起來一點興趣。如果說有點興趣的就是對於培訓中心過往在做全員培訓時，自己總能夠從頭聽到尾，無論講過幾次或幾遍，我都對一些內容有新的疑問和更深的認知，總願意打破砂鍋問到底地問個究竟。而其他大多數人更多還是覺得這樣的培訓學習沒有一點用，還不如多請幾次飯，多送幾份禮來的有效果。雖然我千叮嚀萬囑咐地對下屬交代，在培訓期間必須認真聽講，因為只有這樣才能真正地具有自我優勢，這樣的優勢差距是會越來越大的，是會適應逐漸轉型的醫藥代表行業的。然而說的次數多了，逐漸讓他們開始覺得培訓就是自己一個負擔，沒有幾個人說能從學習中解決自己現實中的問題。
如今，或許我還不需要去利用以前培訓過的輔導帶教知識去完成應聘面試，但我在實際中已經在逐漸地使用，相比較知識的功利性，我更喜歡它的實操性和現實運用。
這次的年會，日程依舊照例是按照公司，事業部，省區那樣的流程來的，先是學術經理對學術活動的回顧和今年的計劃，其中回顧更能體現自己在去年一年裡的忙碌，所以基本都是濃墨重彩地描述，然後便是寥寥數筆將未來一年的計劃展示一下，最後便是更多人關注的激勵政策。這些政策都是在全省範圍內統一執行的，全面而細緻，唯一的缺點就是各個辦事處沒有了自己的主動權，用曲總的話說，這樣才能公平公正，所有人都在同一起跑線上。我曾在曲總要求各辦按照汪恩培那樣制定辦事處激勵政策後的第三天，將我辦事處準備執行的政策向省區助理進行了提交，最後也是石沉大海，直到今天的年會上新的激勵政策的公佈，我才知道我費盡心思準備的東西已經沒有繼續執行的意義。因為我沒有那麼特殊，也沒有必要在增添點任何東西，或者根本就不應該去考慮那麼多，有那麼多的自我意識，只需要按要求執行就行了。
緊跟著便是按照四個區域的順序進行彙報，不再讓各個地區經理進行彙報，這樣也能節省出來時間，確保彙報環節在上午就能結束。
